Pandeminiai iššūkiai: ką daryti, kai darbuotojas „iškrinta“

Pandemijos laikotarpis atnešė darbo rinkai daug iššūkių. Vienas iš jų – nuotolinis darbas. Iš pradžių atrodęs kaip idealus formatas derinti darbą ir gyvenimą, jis parodė ir kitas savo puses. Organizacijos susidūrė ne tik su COVID-19, bet ir su išaugusių įvairių negalavimų skaičiumi, tarp jų ir traumų buityje ir kt.

Tai parodo ir „Sodros“ duomenys. 2020 m. iš viso buvo 997.000 ligos išmokos atvejų, o ligos išmokoms skirta suma pasiekė beveik 460 mln. Eur. Palyginti su 2019 m., ligos išmokų atvejų padaugėjo 8,5% (2019 m. – 918.000 atvejų). Išlaidos ligos socialiniam draudimui buvo beveik pusantro karto, arba 151 mln. Eur, didesnės nei 2019 m. Ligos išmokoms skirta beveik dešimtadalis visų „Sodros“ lėšų. Ligos išmokoms, susijusioms su pandemija, kompensuoti buvo gauta 140 mln. Eur valstybės biudžeto asignavimų.

Pakito ir vidutinė ligos atvejo trukmė. Vienam apdraustajam 2019 m. teko 7,7 apmokėtos ligos darbo dienos, o 2020 m. – 9,9 apmokėtos ligos darbo dienos. 2016 m. vienas ligos atvejis vidutiniškai truko 12,3 darbo dienos, 2019 m. atitinkamai 11,4 darbo dienos, o 2020 m. dėl COVID-19 viruso kilusios pandemijos vidutinė vieno ligos atvejo trukmė padidėjo iki 13,3 darbo dienos.

Ilgiau „iškritę“

Viena iš pagrindinių problemų, su kuria susiduria bendrovė, kurioje dėl vienokių ar kitokių priežasčių darbuotojas laikinai negali dirbti, – tai krūvio perskirstymas.

Akvilė Kazlienė, „Simplika I CVO Recruitment“ vadovė, pataria, jog jeigu nutinka tokios situacijos, kai darbuotojas „iškrito“ ir jo darbo krūvis perkeliamas kitiems darbuotojams, reikia, visų pirma, įsivertinti tokio „iškritimo“ trukmę. Jeigu darbuotojo darbe nėra trumpą laiką, pavyzdžiui, iki kelių savaičių, įprastai to darbuotojo darbus arba pasiskirsto kolegos tarpusavyje, arba laukiama, kol darbuotojas sugrįš po trumpo nedarbingumo. Tokiu atveju didelių pertvarkymų vadovui daryti nereikia – svarbu įspėti klientus ar partnerius dėl susiklosčiusios situacijos ir susidėlioti atitinkamai vidinius procesus.

„Sudėtingesnė situacija, kai darbuotojas suserga ilgesniam laikotarpiui ir nėra žinomas tikslus laikas, kada jis sugrįš į darbą. Tuomet mano patarimas vadovui – kartu su komanda peržiūrėti to darbuotojo svarbiausias bei skubiausias užduotis ir pasiskirstyti jas organizacijos viduje. Jei vadovas mato, kad tokiu būdu krūvis likusiems darbuotojams smarkiai išauga ir darbas nebebus atliekamas kokybiškai, verta pagalvoti apie papildomus trumpalaikius resursus iš šalies“, – sako A. Kazlienė.

Anot jos, dažna praktika – kreiptis į motinystėje / tėvystėje esančius darbuotojus, kurie puikiai žino ir supranta organizaciją – galbūt jie galėtų padirbėti kurį laiką ir perimti darbus.

Kitas variantas yra kreiptis į „išorines“ bendroves, kurios laikinai galėtų teikti paslaugas. Pavyzdžiui, jei „iškrito“ finansų darbuotojas, jo funkcijas galėtų pakeisti buhalterines paslaugas teikiančios įmonės. Jei komunikacijos ar rinkodaros specialistas, tuomet jo funkcijas galėtų perimti komunikacijos agentūros. Taip pat ir personalo specialistą pavaduotų atrankų agentūros.

„Neseniai turėjome klientą, kurio personalo specialistas norėjo išvykti ilgesniam laikui į povestuvinę kelionę (1,5 mėnesio), tačiau jo darbai negalėjo sustoti ar būti perkelti kitiems. Todėl jį pavadavo mūsų atrankų specialistas, dirbdamas puse etato. Tokiu būdu einamieji darbai nesustojo ir įmonės darbuotojas galėjo ramiai atostogauti. Kiti atvejai, kai įmonės kreipiasi į mus su prašymu laikinai surasti ir įdarbinti darbuotoją laikinojo įdarbinimo principu (t. y. kai darbuotojas įdarbintas per agentūrą, tačiau darbines funkcijas atlieka pas klientą). Šis variantas labai geras, kai trumpam laikui (iki 3 mėnesių) reikia pavaduoti „iškritusį“ darbuotoją ir jo funkcijoms perimti nereikia ilgų ir sudėtingų apmokymų“, – dalijasi ekspertė.

Jos teigimu, tikrai svarią dalį vidinių funkcijų gali atlikti partneriai iš išorės. Suprantama, kad visada yra įmonės specifika, dėl to dažnai vadovai vengia pasinaudoti „išorinių“ tiekėjų paslaugomis. Tačiau reiktų įsivertinti ir apskaičiuoti, kiek prarasite, jeigu nepasinaudosite pagalba iš išorės, o lauksite, kol sugrįš darbuotojas, ir esami darbuotojai, turėdami per didelį krūvį, perdegs ir išeis iš įmonės.

Didesnis dėmesys gerovei

Šiuo metu daug kalbama apie darbuotojų gerovę ir jiems taikomas įvairias naudas. Apie naujausias gerovės tendencijas galite skaityti ČIA.

Viena iš tokių, kuri yra itin vertinama, – tai darbuotojams išmokamas skirtumas tarp „Sodros“ nedarbingumo išmokos (70% atlyginimo) ir atlyginimo, kad biuletenį turėjęs darbuotojas gautų visą atlyginimą. Darbuotojui tai suteikia finansinio saugumo, o verslui tokiu atveju didėja sąnaudos. 

A. Kazlienė pastebi, kad tokia praktika ir taikoma, bet vis dar nedažnai.

„Tai labai sveikintinas darbdavio elgesys ir labai palaikau šią iniciatyvą, nes darbuotojui yra užtikrinamas finansinis ir psichologinis saugumas. Žinoma, tai augina darbdavio sąnaudas, tačiau ligos niekas neplanuoja. O „iškritus“ iš darbo, sumažėjusios pajamos sukelia tikrai didelę įtampą ir dėl sveikatos, ir dėl finansinės būklės. Darbdaviui, žinoma, gali kilti mintys apie tai, kad darbuotojai galėtų „piktnaudžiauti“ ir „imituoti“ ligą. Todėl verta visada įsivertinti savo organizacijos kultūrą. Jei pasitikėjimas vienas kitu organizacijoje labai žemas, pirmiausia reikėtų galvoti ne apie papildomas geroves sergantiems darbuotojams, o apie vidinės atmosferos gerinimą, darbuotojų įgalinimo didinimą, kultūros kūrimą per lyderio asmeninį pavyzdį“, – atkreipia dėmesį pašnekovė.

Darbdavio ir darbuotojo atsakomybės

Vilma Brilinkevičienė, „Triniti Jurex“ vyresnioji teisininkė, primena, jog Darbuotojų saugos bei sveikatos įstatymas numato pareigą darbdaviui sudaryti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais. Įstatymas neišskiria dirbančiųjų darbdavio darbo vietoje ar nuotoliniu būdu: darbuotojams, dirbantiems nuotolinį darbą, sudaromos tokios pačios darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos, kaip ir kitiems įmonės darbuotojams. 

Saugių darbo sąlygų užtikrinimas nebūtinai reiškia, kad darbdavys, prieš suteikdamas darbuotojui galimybę dirbti nuotoliniu būdu, turėtų apsilankyti toje vietoje, iš kurios darbuotojas ketina vykdyti savo darbo funkcijas, ir įvertinti jų tinkamumą saugiam darbui. Tačiau ir šiuo atveju galioja nuostatos, reikalaujančios, jog darbo vietos būtų įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo galimų traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių.

Kitaip tariant, susitarimas dėl nuotolinio darbo niekaip neatriboja darbdavio atsakomybės už sąlygas, kurioms esant darbuotojas vykdys darbo funkcijas jo pasirinktoje vietoje: kai darbuotojui yra suteikiama galimybė darbo funkcijas vykdyti nuotoliniu būdu, darbdavys ir darbuotojas turėtų aptarti ne tik nuotolinio darbo tvarką (kokios – darbdavio ar asmeninės – darbo priemonės bus naudojamos, kokia tvarka bus vykdoma komunikacija tarp darbdavio ir darbuotojo, kaip darbuotojas bus supažindinamas su įmonės dokumentais ir pan.), bet ir bendruosius saugumo reikalavimus, be kita ko, darbuotojus informuojant, kokiais atvejais nelaimingas atsitikimas galėtų būti vertinamas kaip įvykęs darbo metu, o kada kaip buitinė trauma. Pavyzdžiui, nelaimingu atsitikimu darbe nebūtų laikoma darbuotojo trauma, gauta vedžiojant šunį.

Darbuotojui patyrus traumą, įvykis privalo būti tiriamas teisės aktų nustatyta tvarka, nustatant jo priežastinį ryšį su darbu ir pripažįstant ar nepripažįstant nelaimingu atsitikimu darbe.

„Jei darbuotojas patiria buitinę traumą, visų pirma, jis turėtų kreiptis į gydytoją, kuris paskirs reikiamą gydymą ir, jei reikia, išduos nedarbingumo pažymėjimą. Apie išduotą nedarbingumo pažymėjimą ir apie tai, kad susirgo ir negali atvykti į darbą ar vykdyti darbo funkcijų nuotoliniu būdu, darbuotojas privalo informuoti darbdavį. Darbuotojui esant laikinai nedarbingam, darbdavys neturi teisės su juo nutraukti darbo santykių nepriklausomai nuo to, kiek laiko tęsis darbuotojo nedarbingumo laikotarpis. Sprendimą dėl nedarbingumo laikotarpio nutraukimo ar pratęsimo priima gydytojas“, – kalba V. Brilinkevičienė.

Žinoma, visuomet yra tikimybė, kad gali atsirasti ir piktnaudžiaujančių traumomis ar kt. sveikatos problemomis.

„Esant besikartojančio pobūdžio įvykiams, rekomenduotume išanalizuoti profesinės rizikos vertinimo duomenis, įvykio darbe aplinkybes bei priežastinį ryšį ir numatyti prevencines priemones panašiems įvykiams darbe išvengti“, – pažymi vyresnioji teisininkė.

Autorius: CVO Recruitment & Simplika I Verslo žinios