Naujienos

Vadovas ragina grįžti į biurą – tam yra kelios svarios priežastys

2021 11 05

Dalis vadovų, laikantis visų saugumo priemonių, skatina darbuotojus dažniau darbuotis iš biurų. Žinoma, kai kurie tai daro iš kontrolės paskatų, tačiau tai tikrai nėra dauguma, nes pagrindinės priežastys yra visai kitokios. 

Vis dažniau girdima sąvoka „namų komforto sindromas“ (angl. „Home Comfort Syndrome“) apibrėžia darbo iš namų padarinius, kai daugeliu atvejų namų aplinka sukuria nepalankias sąlygas produktyviam darbui užtikrinti. 

Iki šiol labiausiai pastebimos teigiamos darbo iš namų pusės buvo laiko taupymas (kai nereikia vykti į
darbovietę ir iš jos), lankstumas, padidėjęs savarankiškumas atliekant užduotis, kūrybiškumas, sumažėjusi įtampa ir pagerėjusi psichologinė darbuotojų sveikata. 

Visgi, praėjus jau beveik dvejiems metams po to, kai darbas iš namų tapo norma, o ne išskirtinumu, pastebimi neigiami to padariniai, susiję su namų komforto sindromu: 

  • Padidėjęs išsiblaškymas, kai namuose prieinamos papildomos veiklos, susijusios su namų ruoša, pramogomis, darbo metu namuose esančiais šeimos nariais; 
  • Pasak „Censuswide“ atlikto tyrimo, net 67% visų respondentų atvirauja, kad skiria kur kas mažiau laiko asmeninei priežiūrai, išvaizdai ir net higienai, dėl to ilgainiui gali išsivystyti ne tik socialumo problemos, tačiau ir psichologinės problemos, susijusios su apatiškumu; 
  • Didžiai švęstas produktyvumas pandemijos pradžioje, kai dalis darbuotojų naudojosi galimybe darbo metu atlikti ir buities darbus, šiandien mažėja ir tapo viena iš perdegimo bei per didelės įtampos priežasčių, nes stengiamasi viską daryti vienu metu. 

Kaip įvardija Akvilė Kazlienė, UAB „CVO Recruitment“ ir UAB „Simplika“ vadovė, tai yra viena iš priežasčių, dėl ko darbdaviai kviečia darbuotojus sugrįžti ir bent dalį laiko dirbti iš biuro. Kaip argumentus į klausimą „kodėl?“ jie dažniausiai nurodo tarpusavio santykio kūrimą ir puoselėjimą, greitesnį problemų išsprendimą ir sprendimų priėmimą, geresnę psichologinę būseną, o tai užtikrina tvaresnį rezultatą. 

„Mano nuomone, darbuotojai turi turėti galimybę pasirinkti ir už tą pasirinkimą prisiimti atsakomybę. Kiekvienas esame labai skirtingas su skirtingomis aplinkybėmis ir poreikiais. Todėl turėti pasirinkimo galimybę ir lankstumą dirbti hibridiniu būdu yra be galo svarbu. Tačiau dėl to ir pasunkėja darbdavių užduotis – kokiais būdais užtikrinti emocinę sveikatą, efektyvumą ir rezultatą, dirbant kitaip ir prisitaikant prie įvairių poreikių?“ – sako ji. 

A. Kazlienė pabrėžia, kad vadovo pareiga yra kalbėtis su savo darbuotojais, stengtis juos išgirsti ir suprasti elgesio priežastis. Tik tada bus galima kartu su darbuotoju ieškoti sprendimo susidariusiai situacijai spręsti ir tokios pagalbos, kurios iš vadovo ar pačios organizacijos darbuotojui reikia. 

Dvi stovyklos 

Kalbant apie patį darbą, jo efektyvumą ir rezultatus, išsiskiria dvi stovyklos: tie, kurie sako, kad darbas iš namų yra neefektyvus, ir tie, kurie nemato jokių problemų dirbti iš bet kurios vietos. 

„Tai priklauso ir nuo paties žmogaus: jo sugebėjimų dirbti ir susirasti reikiamą informaciją savarankiškai, megzti ir palaikyti ryšius su kolegomis ar klientais nuotoliniu būdu. Prie viso to smarkiai prisideda ir organizacijos kultūra, kurią, visų pirma, turėtų puoselėti įmonės vadovas“, – neabejoja A. Kazlienė. 

Pavyzdžiui, lietuviška įmonė „MailerLite“, vykdanti veiklą visame pasaulyje, jau daugiau nei šešerius metus veikia tik nuotoliniu būdu ir visas jų verslo modelis pagrįstas šiuo pagrindu. Taip dirbdami jie įžvelgia daugiau vertės nei blogybių. 

Ilma Nausėdaitė, „The Remote Company“ viena įkūrėjų, VŽ tinklalaidėje yra sakiusi, kad pandemija netgi palengvino įdarbinimo procesą, nes daugelis kandidatų turėjo galimybę įsitikinti, ar jiems priimtinas toks metodas. 

O vadovams, kurie skuba parginti savo darbuotojus į biurus, kalbinta vadovė tuo metu patarė eksperimentuoti: „Daug smagiau pačiam būti pokyčiu, nei sėdėti ir jo laukti.“ 

Mažiau įsitraukęs 

Vis dėlto, UAB „CVO Recruitment“ ir UAB „Simplika“ vadovės pastebėjimu, daugelis žmonių jaučiasi pavargę visą laiką dirbdami iš tos pačios vietos, t. y. namuose, kai takoskyra tarp darbo ir asmeninio gyvenimo tampa labai menka. 

„Esame socialios būtybės, kurioms būtina palaikyti ryšį ir puoselėti draugiškus santykius su kitais žmonėmis. Pastebėjau, kad po vasaros atostogų dirbti iš namų tiesiog nebegaliu: sunku susikaupti, namų erdvė slegia ir trūksta gyvo kontakto. Todėl iš karto grįžau į biurą ir dažniausiai dirbu būtent ten. Tačiau daugelis darbuotojų dar vis vertina galimybes dirbti iš namų ar kitos vietos ir neskuba sugrįžti į biuro erdves, jei jų darbo funkcijos gali būti atliekamos nuotoliniu būdu“, – sako ji. 

Personalo ekspertė pabrėžia, jog socialinis kontaktas žmonėms – būtinas. Jo nebuvimas arba nedidelis kiekis gali daryti įtaką darbuotojams ir jų psichologinei sveikatai, o tai gali neigiamai paveikti ir darbo rezultatus. 

Darbuotojas, pasak jos, gali tapti mažiau įsitraukęs į įmonės gyvenimą, o tai lemia jo atsiskyrimą nuo įvykio srauto bei naujienų ir automatiškai atskiria jį nuo pačios įmonės ir komandos. Jam gali kilti įvairių neigiamų minčių, kurios sukuria nepasitikėjimo ratą ir neigiamai paveikia jo emocinę būklę. 

„Kai psichologinė būklė prasta, darbuotojas praranda motyvaciją stengtis atlikti darbą gerai, pasiūlyti naujų idėjų, spręsti problemas, nueiti „ekstra mylią“ – juk jei man atrodo, kad niekam nerūpi, kodėl turėčiau rūpintis būtent aš. Būtent dėl to, kaip vieną iš savipagalbos priemonių, įmonės samdo išorinius psichologus konsultantus, su kuriais darbuotojai galėtų pasikalbėti ir bandytų išsispręsti juos slegiančias problemas“, – įvardija pašnekovė. 

Tam pritaria ir Vilius Kavaliauskas, technologijų bendrovės „GitLab“ pardavimų vadovas. VŽ jis yra sakęs,
kad įmonė dirba nuotoliniu būdu, tačiau iki pandemijos vis tiek vykdavo ir gyvi susitikimai darbostogų formatu. 

„Nesusitikome jau beveik 2 metus, o tai tik nuotoliniu būdu dirbančiai įmonei yra daug. Anksčiau
nuolat bendraudavome konferencijose, renginiuose, darbostogų formatu, tad kolegų nuovargį tikrai galima pajusti. Žinoma, yra įvairiausi virtualių renginių formatai, dovanų pristatymo į namus galimybės ir kt., bet žmonėms vis tiek reikia ir gyvo kontakto – taip mezgasi ryšiai, didėja motyvacija“, – pripažino jis. 

Atsisako užmokesčio 

Prieš kurį laiką VŽ kalbinta Indrė Sakalauskienė, „Danske Bank“ žmogiškųjų išteklių vadovė Lietuvoje, dalijosi,
kad įmonėje jau kuris laikas yra įvestas hibridinis darbo modelis, tačiau keletas procentų darbuotojų norėtų dirbti ne hibridiniu, o nuotoliniu būdu. 

„Su šiais kolegomis kalbame, norime kiekvieno istoriją suprasti individualiai ir atrasti viduriuką, kad galėtume įgyvendinti modelį, kurio siekiame“, – kalbėjo ekspertė. 

Vadovė teigė, kad organizacija lankstumo tikrai neketina atsisakyti, bet neatmetama galimybė, jog jei vadovams nepavyks sukurti rutinos, hibridinio darbo modelį organizacijoje reikės sukonkretinti. Tačiau ji pabrėžia, kad biuro taisyklės turi skatinti, o ne prieštarauti kultūrai, kuri yra kuriama organizacijoje. 

Karolis Blaževičius, personalo atrankos UAB „Indigroup“ vadovas, sako, jog rinka diktuoja tai, kad darbdaviai negali per anksti pakviesti darbuotojų į biurus, nes kitaip galima pralaimėti konkurencinėje kovoje dėl darbuotojų, kurioje šiuo metu vienas iš esminių veiksnių – lankstumas. 

Jis įvardija, kad kai kurios kompanijos tiek padeda įsirengti visavertišką darbo vietą namuose, tiek jų laukia visiškai įrengta darbo vieta biure – nėra išskiriama, iš kur dirbti geriau ar blogiau. 

Neretas atvejis, kad darbuotojas pats pasirenka dirbti visą laiką iš biuro, nes pripažįsta, kad jam trūksta savikontrolės ar tiesiog dirbdamas iš namų nesugeba nubrėžti takoskyros. 

Tiesa, dauguma, „Indigroup“ vadovo nuomone, pasirenka dirbti iš biuro ne visą laiką. 

Tačiau personalo atrankų ekspertas taip pat pastebi, kad tikrai yra žmonių, kurie grįžti į biurą apskritai neplanuoja ir sutinka net dėl mažesnio atlyginimo – atsisako 300–400 Eur į rankas. 

„Taigi lankstumas gali padėti pritraukti kandidatų ir netgi gali sumažinti jų kainą“, – apibendrina personalo atrankos „Indigroup“ vadovas. 

Taip pat jis išskiria, kad ši tendencija dažniau pastebima tarp darbuotojų regionuose. 

Daugiau apie tai, kokios darbo modelių tendencijos galimos ateityje ir koks vadovo vaidmuo šiuose pasirinkimuose, K. Blaževičius pasakoja VŽ tinklalaidėje.