Dabartinė, per vieną naktį pasikeitusi, situacija pasaulyje sukėlė daug pokyčių kiekvienos organizacijos planuose. Įdarbinimo srityje klausimų, atrodo, daugiau, nei atsakymų. Mūsų ekspertai paruošė atsakymus į keletą klausimų, kurių sulaukėme iš mūsų klientų ir kandidatų šiuo metu. Tikimės, jie atneš daugiau apibrėžtumo jūsų vykdomose atrankose ar įdarbinimo procesuose.

Ar dabartinės nepaprastosios padėties metu vis dar galimas įdarbinimas? Į ką reikėtų atsižvelgti?

Taip, įdarbinimas šiuo metu yra galimas, tačiau reikėtų atsižvelgti į keletą veiksnių:

• Šiuo metu didžioji dalis žmonių, ieškančių darbo yra iš sričių, labiausiai paveiktų krizės: turizmas, aviacija, apgyvendinimo paslaugų bei pramogų sektoriai, maitinimo ir prekybos įmonių darbuotojai. Dalis gamybos įmonių taip pat mažina apimtis dėl sumažėjusių užsakymų ir atleidžia dalį darbuotojų.
• Tie darbuotojai, kurie šiuo metu turi stabilią darbo poziciją, yra mažiau arba visai nelinkę keisti darbo.
• Dalis darbuotojų, kurie neseniai įsidarbino naujoje organizacijoje, jau yra be darbo ir ieško naujų darbo galimybių.
• Pats įdarbinimo procesas turėtų būti vykdomas be fizinio kontakto su kandidatais, t.y. naudojantis technologiniais sprendimais.

Ar augantis nedarbo lygis padės organizacijoms suvaldyti turėtą didelę darbuotojų kaitą?

Ir taip ir ne. Verta suprasti, kad daug aktyviai darbo ieškančių žmonių dirbo srityse, labiausiai paveiktose krizės. Dalis šių žmonių turi universalius įgūdžius, pritaikomus ir kitose srityse bei darbo pozicijose, pavyzdžiui, administratorius (-ė), buhalteris (-ė), personalo specialistas (-ė). Kita dalis žmonių turi labiau specializuotus įgūdžius bei darbo patirtį. Jų gebėjimų pritaikymas naujoje pozicijoje gali būti sunkesnis, reikalaujantis papildomų apmokymų. Dėl šių priežasčių gali išaugti ir struktūrinis nedarbas: darbuotojai, atkeliaujantys iš didesnius sunkumus patiriančių sričių, turės įgūdžius ir kvalifikaciją, neatitinkančius, šiuo metu aktyviai darbuotojų ieškančių įmonių lūkesčių.

Kokį poveikį darbuotojų pritraukimui ir įdarbinimui turi ši nepaprastoji padėtis įmonėms, kurių veiklos sritys buvo paveiktos ne taip stipriai?

Kadangi šiuo metu jaučiamas didelis neužtikrintumas dėl esamos kritinės situacijos, žmonės kaip niekad anksčiau ieško saugumo ir stabilumo. Darbuotojai, turintys stabilias darbo pozicijas, bus daug mažiau arba visai nelinkę keisti savo darbą. Tai nereiškia, kad įdarbinimo procesai sustos, tačiau naudinga juos adaptuoti ir pakeisti būdus, kuriais komunikuojama su kandidatu. Vietoj pasyvių įdarbinimo procesų, tokių kaip viešas darbo skelbimo paskelbimas, vertėtų kreiptis į kandidatą asmeniškai, dalintis informacija apie organizaciją ir laisvas darbo vietas, kaip vyksta atrankos ir įdarbinimo procesai įmonėje šiuo metu, tokiu būdu užtikrinant jam saugias galimybes įsidarbinti ir įveikti nežinomybę dėl jo darbo įmonėje ateities. Visi kandidatai bijo būti atleisti pirmieji, nes jie prisijungė prie organizacijos paskutiniai. 

Kaip vykdomi pokalbiai su kandidatais?

Šiuo laikotarpiu visi pokalbiai su kandidatais vykdomi nuotoliniu būdu, naudojantis technologijomis, padedančiomis išvengti fizinio kontakto. Didėjantis nuotolinio darbo populiarumas ir globalizacija leido pasiruošti dabartinei situacijai iš anksto – susitikimai, darbo pokalbiai virtualioje erdvėje vykdomi jau eilę metų. Didžiausias iššūkis tampa lemiamo sprendimo priėmimas. Asmeninis ryšys tarp būsimo darbuotojo ir jo darbdavio yra stipriausias susitikus gyvai. Laikai keičiasi ir panašu, kad į tas pozicijas, kurios yra „denagnčios“ sprendimas turės būti priimamas ir nuotoliniu būdu, su žmogumi nesusitikus. Į vieną iš atrankos procesų įtraukite ir namų darbų užduotis, jos padės atskleisti kandidato gebėjimus. O asmeninio ryšio užmezgimui, išeikite į virtualų pasivaikščiojimą po mišką, abi pusės būdamos neformalioje aplinkoje (namai šiuo metu yra ir darbo vieta) atsipalaiduos ir rasis temos pokalbiui, kurios padės užmegzti artimesnį ryšį ir gali padėti suprasti ar tai tas žmogus, kuris turėtų dirbti jūsų organizacijoje.

Ar turėtume laukti iki karantino pabaigos prieš baigdami atrinkto kandidato įdarbinimo procesą?

Viena vertus, įdarbinti kandidatą yra lengviau po gyvo susitikimo su juo. Tačiau nėra žinoma, kada dabartinė krizė pasibaigs ir kaip toli turėtume atidėti savo sprendimus. Taigi, jei įmonė tęsia savo veiklą beveik tokiu pačiu pajėgumu kaip anksčiau ir karantino poveikis jai nežymus, mes siūlome per ilgai nelaukti iki priimant galutinį sprendimą. Laukiantis sprendimo kandidatas po kiek laiko gali prarasti susidomėjimą ar priimti kitos, geriau prisitaikiusios prie dabartinių sąlygų, įmonės darbo pasiūlymą.

Ar turėtume nukelti darbo pradžios datą, kad naujasis darbuotojas išvengtų nuotolinio darbo?

Ne, nereikia nukelti darbuotojo darbo pradžios tik todėl, kad jis pradės dirbti nuotoliniu būdu. Kaip ir daugelį kitų darbinių procesų, taip ir naujo darbuotojo įvedimo į įmonę procesą reikia pritaikyti esamai situacijai. Integracija bei apmokymai turėtų būti pakoreguoti ir pritaikyti vykdyti nuotoliniu būdu, leidžiantys naujam darbuotojui greitai ir sklandžiai įsijungti į veiklas, būti produktyviam nuo pirmosios dienos. Tai yra ypač svarbu dabartinėje situacijoje.

Jei yra klausimų, į kuriuos neradote atsakymo, susisiekite su mumis – padėsime rasti geriausią sprendimą dabartinėmis sąlygomis. Nesvarbu ar tai būtų darbuotojų pritraukimas, interviu vedimas, nuotolinės atrankos valdymas, praktinių užduočių organizavimas, įdarbinimo ar įvedimo į įmonę klausimai. Kaip sakoma dvi galvos geriau nei viena. O šiai dienai pasitarti ir priimti teisingą sprendimą greitai, yra ypač svarbu. Sėkmingų atrankų ir lengvo įdarbinimo, bei įvedimo proceso!