Atleidimas iš darbo – nelengvas procesas abiem pusėms. Darbuotojas netenka ne tik stabilaus pajamų šaltinio, bet ir savirealizacijos pamėgtame darbe, brangių kolegų ir kasdienybės ritmo. Tuo metu darbdaviai netenka gerų specialistų, į kurių ugdymą daug investuota. Ar įmanoma atsisveikinti be nuoskaudų?
Personalo atrankų įmonių grupės „CVO Recruitment I Simplika“ direktorės Akvilės Kazlienės teigimu, pastaraisiais metai darbo rinkoje buvo susiklosčiusi situacija, kuomet darbdaviams, norintiems priraukti geriausius darbuotojus, reikėjo pasistengti. Teko daug investuoti į patrauklių darbo vietų kūrimą, papildomas darbuotojams suteikimas vertes, specialistų ugdymo galimybes. Tačiau užklupusi pandemija viską apvertė aukštyn kojomis.
„Dėl krizės daliai darbdavių teko priimti sudėtingus sprendimus mažinti darbuotojų skaičių. Tikėtina, kad atleidimų artimiausiais mėnesiais gali daugėti. Kai kuriais atvejais dėl apribotos veiklos ar pasikeitusios situacijos rinkoje darbdaviai tiesiog nebegali išsaugoti tam tikrų darbo vietų. Taip pat nemažai įmonių pakeitė savo strategijas, pristabdė plėtros procesus, ėmė mažinti išlaidas“, – sako A. Kazlienė.
Siekia daugiau lankstumo
Anot A. Kazlienės, kartu įmonės nėra garantuotos, kad po keleto mėnesių situacijai pasikeitus, vėl neteks ieškoti tų pačių specialistų, skirti lėšas samdos ir darbuotojų apmokymo procesams. Dėl to, personalo ekspertės teigimu, užsienyje, o taip pat ir Lietuvoje, vis daugiau įmonių renkasi laikinojo darbuotojų įdarbinimo paslaugas, kurios leidžia darbdaviams lanksčiau reaguoti į situaciją ir pagal poreikį didinti ar mažinti riekiamų kompetencijų ir įgūdžių apimtis. Tai taip pat suteikia galimybę įmonėms sudėtingoje situacijoje darbuotojus ne paprasčiausiai atleisti, bet, jiems sutikus, perkelti laikinojo įdarbinimo paslaugas teikiančiai įmonei ir tokiu būdų tęsti bendradarbiavimą.
„Darbdavys reikiamus darbuotojus tokiais atvejais samdo ne pats tiesiogiai, bet per laikinojo įdarbinimo paslaugas teikiančią įmonę, kuri rūpinasi visais administraciniais klausimais – darbuotojų atlyginimų mokėjimu, mokesčiais, darbo valandų bei sukaupto atostogų laiko apskaita ir pan. Darbuotojams, kurie kitu atveju greičiausiai būtų atleisti, tai tampa galimybe išsaugoti darbo vietą ir užsitikrinti pajamas“, – sako A. Kazlienė.
Atleisti iš darbo – taip pat reikia įgūdžių
Be abejo, visų darbuotojų samdyti per laikinojo įdarbinimo agentūras yra neįmanoma, o daugelio vadovų karjeroje anksčiau ar vėliau ateina metas, kai pavaldiniams tenka pranešti nemalonią žinią. Psichoterapeutė ir „Triple O Consulting“ mokymų verslui lektorė Brigita Kaleckaitė sako, kad tai taip pat reikia mokėti daryti tinkamai.
„Darbuotojų įdarbinimo ir atleidimo procesai atspindi įmonės vidinę kultūrą ir yra svarbūs darbdavio reputacijai. Galima neabejoti, kad darbuotojai visuomet atsimena, kaip su jais buvo atsisveikinta, ir šia patirtimi nevengia dalintis su kitais žmonėmis. Be to, darbdavio ir darbuotojo keliai įvairiais būdais gali susikirsti ateityje, todėl svarbu išsaugoti teigiamus santykius. Galiausiai, darbo praradimas žmogui gali būti nemenkas iššūkis, todėl vien iš žmogiškosios pusės reikėtų pasistengti, kad ši patirtis darbuotojui būtų kuo mažiau nemaloni“, – sako B. Kaleckaitė.
Anot B. Kaleckaitės, apie atleidimą iš darbo žmogui visuomet reikėtų pranešti pokalbio akis į akį metu ir jokiu būdu ne telefonu ar el. laišku. Pačiam pokalbiui atleidžiamo darbuotojo vadovas ar kiti atsakingi asmenys turėtų gerai pasiruošti, jo metu vengti lengvabūdiško, nejautraus tono. Darbuotojui derėtų atvirai įvardinti jo atleidimo priežastis, padėkoti už nuveiktus darbus ir indėlį siekiant bendrovės tikslų.
Su žinia apie atsisveikinimą – pagalba ir rūpestis
„Atleidžiamam darbuotojui pravartu priminti apie jam priklausančias socialines garantijas, taip pat padėti suvokti, kad karjeros kelyje visuomet pasitaiko nelygumų, tačiau pokyčiai gali tapti galimybe siekti naujų tikslų ir realizuoti save kitose darbovietėse ar srityse. Visuomet reikėtų stengtis kalbėti aiškiai ir atsakyti į darbuotojui kylančius klausimus, nebėgti iš susitikimo vos paskelbus nemalonią žinią“, – pataria B. Kaleckaitė.
Psichoterapeutė pažymi, kad dalis žmonių į atleidimą iš darbo reaguoja labai jautriai – jie gali jausti gėdą, pyktį, nusivylimą. Kai kuriais atvejais atleidimas iš darbo netgi lemia psichologinius ir sveikatos sutrikimus – nemigą, panikos atakas, depresiją. Dėl to, pagal galimybes, įmonė turėtų pasiūlyti atleidžiamam darbuotojui psichologinę ar kitokią pagalbą.
Vietoj atleidimo – išdarbinimas
A. Kazlienės teigimu, itin naudinga pagalba atleidžiamam darbuotojui gali tapti „išdarbinimo“ paslauga. Kai kurios įmonės atleidžiamiems darbuotojams padeda pasiruošti naujo darbo paieškoms – pasiūlo specialistų konsultacijas karjeros ir situacijos darbo rinkoje klausimais, padeda pasirengti patrauklų gyvenimo aprašymą, profesionalams skirtų socialinių tinklų paskyras.
„Tokiais veiksmais darbuotojui parodoma, kad jis įmonei yra svarbus, juo rūpinamasi net ir darbo santykiams pasibaigus. Darbuotojui tai gali padėti lengviau įveikti karjeros iššūkius, greičiau susirasti naują darbą, o įmonei pademonstruoti savo socialinę atsakomybę. Tokiais atvejais net ir atleistas iš darbo darbuotojas greičiausiai geruoju minės buvusią darbovietę“, – sako A. Kazlienė.
Personalo ekspertė pažymi, kad net ir susidurdamos su sunkumais įmonės turėtų stengtis išlaikyti gerus santykius su esamais ir buvusiais savo darbuotojais, o galbūt ir ieškoti būdų, pagal galimybes, bendradarbiavimą su jais tęsti darbo santykiams pasibaigus. A. Kazlienės įsitikinimu, abipusis darbdavių ir darbuotojų supratingumas gali padėti dabartinę krizę įveikti lengviau.
